Jos Rouw,
26-4-2018

Bij de term ‘lerende organisatie’ denk je misschien ‘dat is geen prioriteit voor ons’ – maar! Er wordt al continu geleerd in je organisatie, dus misschien is het beter om er richting aan te geven. Maak kennis met het 70:20:10-model. Daarmee ondersteun je het leren waar ‘t het meest plaatsvindt.

Waar staan die cijfers voor? Ze houden in dat je, van alles wat je leert op je werk…

- 70% leert door te doen: leren van je werk tijdens je werk (informeel leren)

- 20% leert van anderen, door gesprekken of coaching tijdens het werk (reflectief leren)

- 10% leert door bijvoorbeeld een cursus of training te volgen (formeel leren)

Anders gezegd: 70% experience, 20% exposure, 10% education, aldus Harold Jarche.

Omdat kennis steeds sneller veroudert

Misschien heb je de laatste jaren al vaker van 70:20:10 gehoord. “De huidige populariteit van het framework is vooral te verklaren door de groeiende behoefte aan een voortdurend leerproces in de gehele organisatie, omdat de wereld steeds sneller verandert en kennis sneller veroudert,” schreef Sofie Angevaare namens Springest in 2016.

Ze vervolgt: “Leren is niet alleen op sommige momenten geschikt of slechts voor bepaalde medewerkers bestemd. Een van de key takeaways uit het 70:20:10-model is de aandacht die ermee verlegd wordt van het formele naar het informele leren.”

Hoe zit dat? Dat legt een van de grondleggers van de 70:20:10-benadering mooi uit. Van mensen wordt tegenwoordig verwacht dat ze leren ‘at the speed of business’, stelt Charles Jenning in deze video - en 70:20:10 helpt daarbij. Als mensen informeel en in de workflow kunnen leren, leren ze sneller, en is het leereffect groter dan als dat niet zo is. Ook is het goedkoper dan ‘formeel leren’ tijdens bijvoorbeeld trainingen.

De rol van leidinggevenden

Als het gaat om informeel leren, stellen mensen vaak de volgende vraag, vertelt Jennings: ‘Hoe managen we dat?’. En dat is de verkeerde vraag, zegt hij. Iedereen leert zelf, iedereen is uiteindelijk verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling: je managet het zelf.

Als je informeel kunt leren in de flow van je werk, leer je sneller en is het leereffect groter

Managers spelen daar wel een belangrijke rol in, met name in ‘de 70 en de 20’, zegt Jennings. Hoe? Door collega’s de tijd en ruimte te geven om te leren en gezamenlijk te reflecteren, kennisdeling aan te moedigen, en technologie die het leren ondersteunt aan te bieden.

Als mensen de toegang hebben tot de informatie en de kanalen die ze nodig hebben om problemen op te lossen en hun werk goed te doen, kun je met 70:20:10 een effectieve lerende organisatie worden.

Formeel leren versus informeel leren?

“Bij informeel leren leer je dat wat nodig is. Het geleerde is direct toepasbaar en je zult de ervaring langer onthouden,” schrijft Kees Boot namens LearnWise (geen familie, wel een mooie naam!).

Boot waarschuwt dat we niet te snel moeten denken dat je met informeel leren kunt besparen op de kosten van formeel leren. “Als de timmerman op de werkvloer moet leren timmeren, gaat dit ten koste van de productiviteit van de collega’s. Dat is niet effectief en dat kan niet de bedoeling zijn. Je hebt nu eenmaal een bepaalde hoeveelheid basiskennis nodig.”

Aan de andere kant: “Een uitgangspunt kan ook zijn dat alleen formeel leren niet voldoende is. Nadat een medewerker een training heeft gevolgd, is hij nog lang geen specialist. Hij heeft immers nog maar 10% gehad.”

Zorg daarom dat er ruimte is voor zowel formeel als informeel leren. 70:20:10 biedt houvast bij het organiseren daarvan.

Maak leren onderwerp van gesprek

Let wel: deze cijfers vormen vooral een vuistregel. Dat zegt bijvoorbeeld Harold Jarche: “[70:20:10 is] handig bij het plannen en het verdelen van resources om leren op het werk te ondersteunen. If work is learning and learning is the work, then leadership should be all about enabling learning.”

De verhouding 70:20:10 is dus geen ‘fixed ratio’, zegt ook Charles Jennings zelf. “Het is een simpel raamwerk waarmee je de focus kunt verleggen, om zo het leren te ondersteunen waar het het meest plaatsvindt: op de werkplek.”

“Door leren onderwerp van gesprek te maken, alle leermiddelen zo toegankelijk mogelijk te maken voor medewerkers en gevolgde leeractiviteiten inzichtelijk te maken voor iedereen, vindt leren sneller zelfgestuurd plaats,” schrijft Sofie Angevaare in het artikel van Springest. “En als het resultaat gekwalificeerde, betrokken medewerkers is, is de precieze verhouding tussen leren op de werkplek, leren door coaching en leren tijdens een formele opleiding of training, niet meer zo relevant.”

Blijven leren noemden we eerder al als één van de factoren die bijdragen aan het succes van je team. In een volgend artikel hier op Teamplayer gaan we in op reflectief leren. Ook bespreken we manieren om 70:20:10 concreet vorm te geven en zo gericht uit te groeien tot een lerende organisatie.

Teamwise is de digitale werkomgeving die formeel, informeel en reflectief leren combineert.

Lerende organisatie