Jos Rouw,
27-9-2018

Hoogste tijd om een cultuur van verwonderen, vragen en leren te ontwikkelen. Maar hoe?

Een growth mindset helpt, ook in onzekere tijden

Het zit ‘m in een growth mindset, schrijft John Estafounos op The Startup. “Het begint met constant willen leren en open staan voor nieuwe ideeën.” Hij noemt dat de sleutel naar betere prestaties en meer veerkracht, een belangrijke eigenschap voor sterke teams. Met veerkracht doelt hij op de vaardigheid om met tegenslagen om te gaan, ervan te leren en zo slimmer verder te werken.

Nieuwsgierigheid is de drijvende kracht achter een growth mindset. En belangrijker op je werk dan je misschien zou vermoeden, schrijft professor Francesca Gino (Harvard Business School) in de Harvard Business Review. Een bekende naam hier op Teamplayer: een tijdje terug bespraken we haar onderzoek naar de rol van reflectie in een lerende organisatie.

Het stimuleren van nieuwsgierigheid helpt leiders en medewerkers om zich aan te passen aan onzekere of veranderende omstandigheden, schrijft zij. “Als onze nieuwsgierigheid wordt getriggerd, denken we dieper na over onze beslissingen en verzinnen we creatievere oplossingen.”

Betere besluitvorming, soepelere samenwerking

Dat geldt voor iedere sector en ieder type werk, stelt Gino. En toch: “Hoewel veel leidinggevenden zeggen dat ze nieuwsgierige geesten koesteren, onderdrukken de meesten nieuwsgierigheid juist, omdat ze bang zijn voor bijvoorbeeld inefficiëntie. In een enquête die ik afnam onder ruim 3000 professionals gaf maar 24% aan dat ze zich regelmatig nieuwsgierig opstellen op hun werk, en ongeveer 70% zei dat ze drempels ervaren om meer vragen te stellen.”

En dat terwijl de voordelen van nieuwsgierigheid zo groot zijn, vertelt Gino: recent onderzoek laat zien dat nieuwsgierigheid leidt tot minder foutieve besluitvorming (er worden meer alternatieven gevonden en doorgenomen) en minder conflict in de onderlinge samenwerking (het wordt makkelijker om je te verplaatsen in andere perspectieven).

Wat kun je dan doen om die drempels weg te nemen, nieuwsgierigheid aan te moedigen, en zo de leercultuur in je organisatie te versterken? De tips die John Estafounos geeft op The Startup en Francesca Gino op HBR smelten samen in dit lijstje.

4 tips om een growth mindset aan te moedigen

1) Laat je eigen nieuwsgierigheid zien

Eerst en vooral gaat het om voorbeeldgedrag. Laat als leidinggevende (of, vooral, leider) zien dat je nieuwsgierig bent en jezelf blijft ontwikkelen. Zo maak je duidelijk dat vragen stellen en verder denken oké is: je creëert de nodige veiligheid.

“Leiders zijn geneigd te denken dat er duidelijkheid en antwoorden van hun wordt verwacht, niet vragen,” schrijft Gino. “Mijn onderzoek laat zien dat die aannames onterecht zijn.”

Je kunt juist nieuwsgierigheid laten zien door het gewoon te zeggen als je iets niet weet, zegt ze. Het is goed om je simpelweg iets af te vragen. Daar komt bij, zegt Gino: “Als we laten zien dat we nieuwsgierig zijn naar iets of iemand, gaan mensen ons als competenter beschouwen. Door vragen te stellen, moedigen we meer nieuwe connecties en creatieve uitkomsten aan.”

2) Organiseer momenten waarop de vraagtekens door de lucht vliegen

Verderop in haar lijstje adviezen raadt Gino aan om specifieke bijeenkomsten of zelfs hele dagen te wijden aan bepaalde vragen.

Dat zag ze bij een bedrijf dat ze voor haar onderzoek bezocht: “Daar kregen alle medewerkers vragen als ‘Wat als...’ of ‘Hoe kunnen we...’ met betrekking tot de doelen en plannen van het bedrijf. Ze kwamen met allerlei opties, die uitgebreid werden besproken. (…) Dit kan de nieuwsgierigheid enorm bevorderen. Zo organiseert Intellectual Ventures zogeheten ‘invention sessions’ waarin mensen van allerlei disciplines, achtergronden en ervaringsniveaus bij elkaar komen om oplossingen te bespreken.”

Je kunt het ook digitaal doen, bijvoorbeeld door middel van Working Out Loud via een samenwerkingsplatform. Je werkt dan hardop door te vertellen waar je aan werkt, wat je ervan leert, en anderen daarbij te betrekken. Eén vorm daarvan is ‘Ask & Answer Out Loud’. Stel vragen, zwengel de discussie aan. Zo maak je de nieuwe kennis beschikbaar voor iedereen op het platform, en is die later ook makkelijk terug te vinden.

3) Geef nieuwsgierigheid een plaats in je wervingsbeleid

Ook een manier om te laten zien dat je nieuwsgierigheid, creativiteit en verwondering waardeert: laat nieuwsgierigheid meewegen in je sollicitatiegesprekken. Of zoals Gino zegt: “Hire for curiosity.”

Daarbij kun je vooral ook kijken naar de talenten die zich al in je organisatie bevinden. “Hire from within,” zegt Estafounos. “Je kunt zien welke teamleden een growth mindset hebben. Door hun de kans te geven om promotie te maken, begint hun houding zich te verspreiden door de organisatie.”

4) Stel leerdoelen en evalueer die regelmatig

Wat wil je leren? Door met die vraag bezig te zijn, stel je het dagelijkse werk in het teken van je ontwikkeling als medewerker en als team. Zo moedig je een growth mindset aan en stimuleer je de leercultuur ook.

“Vraag teamleden om persoonlijke doelen te stellen en daar de verantwoordelijkheid voor te nemen,” schrijft Estafounos. “Bied alles wat ze daarbij nodig hebben, van training tot netwerk, zodat ze het gevoel hebben dat ze erin gesteund worden.”

Gino sluit zich daarbij aan: “Meerdere onderzoeken tonen aan dat het framen van werk rondom leerdoelen (competenties ontwikkelen, nieuwe vaardigheden aanleren, met nieuwe situaties om leren gaan, enzovoort) meer motiveert dan het stellen van prestatiegerichte doelen (targets halen, competenties bewijzen, indruk maken op anderen).”

Na een tijdje merk je dat de mogelijkheden om te blijven leren oneindig zijn (the sky is the limit?). Estafounos raadt dan ook aan om het werk als ‘perpetual beta’ te zien: “Dat geeft een team de ruimte om te experimenteren en om ideeën in fases door te ontwikkelen.” Het hoeft niet meteen perfect, het wordt al doende beter.

Interessant? Lees verder op Teamplayer voor meer tips om de leercultuur in je organisatie te versterken.

Lerende organisatie