Jos Rouw,
4-9-2018

Het is natuurlijk ook goed om de functionering van de beoordeling te evalueren (ha). Maar waar vind je houvast voor een nieuwe aanpak? Misschien wel op het gebied van digitale samenwerking.

Eind 2016 haalden de resultaten van de HR Benchmark van Raet het nieuws met een focus op deze gesprekken. “Eén op de vijf mensen wil het liefst gewoon nooit meer een beoordelingsgesprek,” vatte RTL Nieuws toen samen.

Maar: “Het is niet zo dat we liever helemaal geen feedback van onze baas krijgen: 41 procent wil deze liefst het hele jaar door hebben. Een bijna net zo grote groep (38%) wil het liever iets vaker en vindt twee keer per jaar veel te weinig.”

Het kan zo’n nuttig gesprek zijn

Als je maar een of twee keer per jaar zo’n gesprek hebt, draagt dat misschien bij aan het onaantrekkelijke karakter ervan. Spannend, dreigend, onnodig? Terwijl het een goed moment is om te kijken waar de medewerker staat, waar de organisatie staat, en waar jullie naartoe willen.

Eén oplossing is om vaker dat gesprek aan te gaan, al is het een keer per maand tien minuten bij een kop thee. Maar er zijn meer manieren om het gesprek constructiever in te richten, en om de onderlinge feedback specifiek te maken op basis van recente informatie. Bijvoorbeeld door het gesprek te voeren aan de hand van je digitale samenwerkingstools.

Koppel doelen en feedback aan de evaluatie

Misschien werk je online met elkaar samen om projecten te beheren. Om je doelstellingen en taken overzichtelijk te houden. Om kennis met elkaar te delen – misschien wel door middel van Working Out Loud en feedback te geven. Om, uiteindelijk, samen te werken en samen te leren (twee dingen die in Teamwise bij elkaar komen).

De online tools leggen het werk vast. Ze vormen eigenlijk een neutrale partij die informatie weergeeft waar werknemers samen eigenaar van zijn. Die informatie is het resultaat van een heleboel relatief kleine handelingen die je op de werkdag tussendoor kunt doen. Je vergaart waardevolle input op een minder tijdrovende manier dan veel beoordelingscycli nu.

Zo heb je in de aanloop naar (of tijdens) je gesprek een overzicht van wat er gedaan is en wat eraan zit te komen. Je kunt doornemen…

  • welke doelen er behaald zijn

  • welke er nog staan (voor de korte en lange termijn)

  • welke feedback de medewerker gaf en kreeg

  • welke vragen en ideeën zij of hij gedeeld heeft

  • hoe de interactie met het team of de afdeling gaat

Het vastleggen van voortgang en feedback wordt met zulke tools laagdrempeliger – en geeft richting aan gesprekken met medewerkers: hun ontwikkeling, doelen en prestaties staan centraal. Op deze manier zijn beoordelingsgesprekken in feite onderdeel van een doorlopende dialoog, ‘het hele jaar door’ zoals de respondenten van de HR Benchmark aangaven. Zeker als je er samen al aan een lerende organisatie schaaft waarin reflectie een belangrijk onderdeel van het werk vormt.

Het goede als uitgangspunt

Zo maak je op een nieuwe manier gebruik van tools die de verbinding en samenwerking tussen collega’s ondersteunen. 56% van de mensen die meededen aan een onderzoek van HR- en salarisdienstverlener ADP gaven aan dat ze zulke functionaliteiten zeer belangrijk vinden, schreef HR Praktijk in januari 2018. Wat zouden ze vinden van het idee om die tools te benutten bij beoordelingen? Wij zijn benieuwd.

Hoe je het gesprek ook inricht: “Neem het goede in de mens als uitgangspunt,” zei Tex Gunning, de CEO van LeasePlan, vorig jaar tijdens de Future of Work-dag van The School of Life Amsterdam. “Die verantwoordelijkheid heb je als leider.”

Dat was trouwens tijdens dezelfde dag waarop Alain de Botton opriep om te beseffen dat iedereen op de een of andere manier een beetje gek is. Ook goed om te onthouden als we elkaars ontwikkeling bespreken!

Lerende organisatie